Кадровая политика

Согласно словарю бизнес-терминов (Г.Бетс, Б.Брайндли и др.), кадровая политика представляет собой генеральное направление по работе с кадрами, использующее принципы, формы и методы организации кадров, направленные на: 1. сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании; 2. создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Кадровая политика в контексте корпоративной культуры компании

Анализируя опыт ведения бизнеса нашими коллегами, а также специализированную литературу и научные публикации практикующих бизнесменов и ученых-исследователей в данной сфере, мы пришли к выводу, что сегодня такой элемент корпоративного управления, как корпоративная культура, часто просто игнорируется при формировании кадровой политики компаний и выражается в следующих ошибочных взглядах:

  1. корпоративная культура – вспомогательный элемент управления и ее можно просто навязать;
  2. корпоративная культура формируется сама, как неформальные отношения и коммуникационные «ритуалы» между работниками;
  3. носителями корпоративной культуры являются «звездные» или ведущие специалисты компании;
  4. культурная политика компании, это что-то, что работник осваивает потом, а при формировании кадрового состава здесь и сейчас, как правило, играет роль следующее: образование и квалификация; профессиональные навыки, достижения и личностные качества, указанные в резюме; тестовые задания; рекомендательные письма.

кадровая политика

Мы считаем, что данные подходы не эффективны по следующим причинам:

  1. Корпоративную культуру навязать уже взрослой зрелой личности сотрудника можно формально, но реально приобщить к культурным ценностям сотрудников так, чтобы сформировать не вялотекущую ненависть к руководящему составу, а высокопроизводительный и сплоченный коллектив ­– увы, при несовпадении глубинных мотиваций сотрудников и управленческого звена компании, нереально;
  2. Если корпоративная культура формируется стихийно – то, это уже не элемент корпоративного управления. Это феномен субкультуры: начальство здесь лишний элемент. Соответственно, руководство не может управлять этим феноменом и пользоваться его плодами в качестве мотивации сотрудника, а также повышения имиджа компании на рынке для потенциальных покупателей, инвесторов и т.д.;
  3. Наличие у элиты компании своей культурной корпоративной нормы также приводит к формированию феномена субкультуры; нарушению субординационных отношений; работники прибегают к манипуляции начальством через производственные ультиматумы; нарушается преемственность традиций компании; образуется текучка кадров;
  4. К сожалению, сегодня реалии таковы, что критерии, которыми руководствуется HR отдел, когда подбирает кандидатов на вакантную должность, являются формальными и не гарантируют реальный результат. Относительно критериев отбора практика показывает следующее:

а) образование и квалификация не являются показателями наличия конкретных необходимых навыков соискателя на соответствующем требованиям компании уровне – сотрудника, как правило, необходимо переучивать или доучивать в лучшем случае, в худшем – он не выдерживает испытательный срок;

б) наличие реальных достижений будущим сотрудником часто бывает источником психологического конфликта адаптации, поскольку это мешает переучиваться относительно производственных условий новой компании: у сотрудника возникает чувство, что его недооценивают, к нему несправедливы, производственный процесс организован неправильно. У сотрудника может отсутствовать понимание, что то, что хорошо для одной компании, не эффективно для другой, и что помимо его личного удобства выполнения своих служебных обязанностей существует сплоченный производственный коллектив, работающий на конкретную цель;

в) личностные качества соискателя в резюме часто отображаются шаблонными фразами, которые должны быть там написаны. Иными словами, как правило, это просто ложь. Чтобы убедиться в «целеустремленности», «исполнительности» и «коммуникативной открытости» молодого специалиста достаточно просто изучить приложение к его диплому: итоговые баллы способны отразить уровень общей ответственности и целеустремленности, избирательной заинтересованности и профессиональных склонностей сотрудника, в худшем случае – умении договариваться. Что касается владения компьютером уровней «средний» и «продвинутый», а также языками «со словарем», то здесь, пожалуй, объективно может отразить этот навык ряд заданий, выполняемых во время испытательного срока. Дело даже не в том, что соискатель пытается приукрасить свое резюме, а в отсутствии банального навыка самокритичности. Ряду соискателей пристрастие к курению и слабоалкогольным напиткам никак не мешает включать в резюме фразу «без вредных привычек». Так что готов ли работодатель тратить время на выяснение таких нюансов и на сколько они действительно важны в производстве ­­– остается решением работодателя;

г) тестовые задания часто отображают уровень профессиональных навыков соискателя, но, как правило, редко, то есть почти никогда, не демонстрируют его умение работать в конкретном коллективе, полезность конкретному производственному процессу;

д) рекомендательные письма также довольно часто справедливо игнорируются работодателями, поскольку, никто не будет прикладывать к резюме отрицательное рекомендательное письмо. С другой стороны, если соискатель хорошо справлялся со своими обязанностями в предыдущей компании, конкретно вашей компании это ничего не гарантирует хотя бы из-за разности подходов к производственному процессу.

кадровая политика

GruppaTYSH видит решение сложившейся ситуации для своей компании в следующем: корпоративная культура должна формировать кадровую политику, главенствовать над ней. Это значит, что при подборе кандидатов на вакантную должность, помимо формальных данных резюме и квалификации, необходимо выяснять лояльность соискателя ценностям корпоративной культуры компании. Наша компания строит свою корпоративную культуру на базисе Православного вероисповедания. На практике это решает сложившиеся трудности кадровой политики следующим образом:

  1. Православное вероисповедание подразумевает ряд ценностей и норм, которые актуальны как в личностной, так и производственной мотивации поведения (не лги; не укради; относись к ближнему так, как хочешь, чтобы он относился к тебе; и т.д.). Принятие этих норм личностью устраняет ряд вопросов по принудительному регулированию поведения сотрудника извне, повышает уровень взаимной ответственности начальствующего и подчиненного звена, выстраивает доверительные и доброжелательные отношения между сотрудниками компании на разных уровнях;
  2. Отсутствует необходимость искусственных мер по поддержанию корпоративной культуры в коллективе, таких как семинары, круглые столы, психологические тренинги, искусственно созданные традиции и праздники и т.д., которые в свою очередь требуют значительных денежных вложений и испытания на эффективность. Это не говорит о том, что таких мероприятий не должно быть совсем, но учитывая общие ценности, разделяемые всеми сотрудниками компании, деньги, заработанные ими, тратятся не на поиск эффективных средств по поддержанию корпоративной культуры, а проводятся только действительно важные и значимые для сотрудников мероприятия, способствующие повышению уровня корпоративной культуры со всеми вытекающими отсюда последствиями (например, проведение молебнов «на начало дела» и «по окончании дела»; установление выходных дней и проведения праздничных семейных мероприятий в дни главных церковных праздников; прочтение молитв «перед вкушением пищи» и «после вкушения пищи»; проведение паломнических поездок для сотрудников компании и их семей; и т.д.);
  3. Наличие четких и устоявшихся традиций в компании способствует формированию долгосрочных отношений между работодателем и сотрудником, уменьшает текучесть кадров, обеспечивает преемственность производственных традиций, повышает эффективность инновационных внедрений, снимает вопросы субординационного подчинения (поскольку позволяет взрастить руководящие кадры с реальным опытом и действительным авторитетом), способствует повышению эффективности труда в целом, повышает уровень доверия у покупателей, а также инвесторов, партнеров, подрядчиков компании;
  4. Да, все равно придется переучивать будущего сотрудника и адаптировать его к принятым в коллективе формам и методам организации работы, но есть важное различие в подходах к адаптации и обучению со светской и Православной точек зрения. В компании, где корпоративная культура ориентирована на светские ценности, адаптационным рычагом являются психологические факторы. В компании с ориентацией на Православное вероисповедание – святоотеческий подход. Психология учит человека адаптироваться к окружающей действительности через принятие и смирение с тем, что тот не может изменить. Святоотеческий подход учит человека бороться со своими недостатками, мешающими ему чувствовать себя гармонично во взаимоотношениях с окружающей действительностью. В первом случае сотрудник переживает скрытый конфликт внутри себя, периодически требует моральной компенсации за пережитый стресс, ищет формы снятия накопившегося психологического напряжения. Во втором случае – сотрудник работает над реальным устранением проблемы, где работа им рассматривается не только как средство зарабатывания денег, но и как средство совершенствования личностных и профессиональных качеств. 

Руководство компании GruppaTYSH понимает, что не существует идеального соискателя, работника, а также идеального православного (за исключением, разве что, прославленных в лике святых). Поэтому вводя в анкету соискателя графу «вероисповедание», мы не применяем дискриминационный подход относительно соискателей по их религиозным убеждениям. Однако, лояльность к ценностям корпоративной культуры и традициям компании, выявленные в ходе дополнительного собеседования, демонстрируют в сотруднике ряд таких личностных качеств, как трудолюбие, готовность к саморазвитию и самосовершенствованию, терпимость, честность, добросовестность, ответственность, дисциплинированность, исполнительность, пунктуальность, миролюбивость, отзывчивость, принципиальность. Именно наличие и совершенствование этих качеств в корпоративной культуре нашей компании позволяют качественно и своевременно предоставлять услуги нашим клиентам, гарантировать добросовестность выполнения работ. 

«Семейные традиции» GruppaTYSH говорят о том, что каждый сотрудник – это лицо компании, а наша корпоративная культура – залог надежности отношений не только внутри компании, а также и со всеми, кто обращается к нам по вопросам сотрудничества.