Корпоративная культура

Система взаимоотношений, которая возникает между менеджерами компании, ее владельцами, работниками и другими заинтересованными сторонами (например, инвесторами, партнерами, подрядчиками и т.д.) в процессе повышения эффективности деятельности компании называется корпоративным управлением. Эффективность корпоративного управления конкретной компании часто вызывает интерес у потенциальных инвесторов, партнеров и покупателей, так как позволяет оценить риски финансовых, деловых, а также маркетинговых отношений, возникающих в ходе сотрудничества с данной компанией. Среди всех структурных элементов корпоративного управления (корпоративная стратегия, структура собственности, система мотивационных воздействий, финансовая прозрачность и т.д.) наибольшее внимание, как правило, привлекает корпоративная культура.

Корпоративная культура как основа корпоративного управления

Корпоративная культура – набор положений, базирующихся на ценностях компании, принимаемый сотрудниками данной компании для обозначения ориентиров их поведения и действий. Корпоративная культура включает в себя следующие аспекты, которые отражаются во внутренних документах компании:

Однако наличие в компании документально утвержденных норм (этического кодекса, кодекса корпоративного поведения, антикоррупционной политики, кадровой политики, экологической политики и др.) еще не означает действительного соответствия в полной или частичной мере реальным ценностям, убеждениям и нормам коллектива компании. Корпоративная культура подразумевает три пласта внедрения, принятия и проявления таких ценностей и норм:

  1. Внешний или поверхностный пласт. К его признакам относятся наблюдаемое поведение коллектива, форма одежды, внешнее состояние помещений, наличие маркетинговых атрибутов (логотипа, слогана, эксклюзивных шрифтов и дизайна, музыкального сопроводительного пакета, мерчендайза и т.д.). Этот пласт как правило выражает формальное согласие сотрудника идентифицировать себя с компанией;
  2. Средний или подповерхностный пласт. К его признакам относятся верования и ценности, разделяемые сотрудниками компании – т.е. корпоративные ценности компании не вступают в конфликт с личностными убеждениями сотрудника до определенного момента;
  3. Глубинный пласт. К его признакам относится совпадение мировоззренческих и ценностных позиций личности сотрудника с корпоративными ценностями компании, т.е., соответственно, полное принятие установленных корпоративных норм.

 корпоративная культура

Очевидно, что наибольшей эффективности корпоративного управления возможно достичь при корпоративной культуре, ценности и нормы которой приняты сотрудниками на уровне глубинного пласта. Так же очевидно, что это идеальный, а значит и реже всего встречающийся тип усвоения корпоративных ценностей. В данном случае для достижения такого уровня корпоративной культуры существует, как мы считаем, два основных препятствия:

  1. Личностный аспект сотрудника: в компанию попадает уже сформировавшаяся зрелая личность со своей системой внутренних установок этического и ценностного. Эта система и определяет приоритеты и нормативы поведения сотрудника в первую очередь, а корпоративная система ценностей тогда выступает для нее в качестве вспомогательной для достижения личностных целей и успешно реализуется до момента конфликта интересов. Таким образом для адаптации и устранения ценностных конфликтов руководящему звену компании необходимо: во-первых, представлять собой образец сотрудников-представителей корпоративной культуры; во-вторых, вести систематическую, планомерную воспитательную работу по привитию сотрудникам корпоративной культуры и пропаганде корпоративных ценностей;
  2. Ошибочная ценностная ориентация корпоративной культуры. Вопрос ценностной ориентации корпоративной культуры является фундаментальным в процессе привития сотрудникам корпоративной культуры, поскольку, если идеология компании имеет ошибочный курс направленности, то и любые методы внедрения корпоративной культуры только усугубляют проблемы корпоративного управления, а не повышают его эффективность. В подавляющем большинстве компаний программа корпоративной культуры на практике ориентирована на производство продукции компании и получение прибыли – т.е. материальные ценности. Однако с точки зрения культуры как феномена в широком смысле, материальные ценности являются лишь носителями и выразителями содержания духовной культуры общества или его части. Причем материальные ценности в данном случае являются не единственным способом выражения, сохранения и передачи духовного аспекта культуры. Поэтому конфликт интересов личностного и корпоративного является вполне закономерным при ошибочной ориентации корпоративной культуры компании, поскольку корпоративное оказывается намного уже личностного понятия о содержании культуры в целом. Соответственно, для решения данного рода проблемы, руководителям компании следует базировать ценности и этику корпоративной культуры на более универсальных и всеобъемлющих основаниях: разработать собственные положения идеологии или заимствовать их из национальной политики, религии, философии и других идеологических сфер.

 корпоративная культура

Среди всевозможного идеологического инструментария для разработки культурной политики компании нам наиболее эффективным представляется религиозный базис.

Во-первых, внедрение корпоративной культуры всегда является процессом перевоспитания (как правило частичного) сотрудника. И здесь для успешности процесса необходим авторитет воспитателя у воспитуемого. Религия как феномен заключает в себе элемент иерархии и субординации, что значительно упрощает процесс.

Во-вторых, внедрение корпоративной культуры подразумевает постепенное принятие частных положений при наличии общего основания в ценностном ориентировании. Религия как феномен заключает в себе, как правило, ряд универсальных ценностей, которые доступны для усвоения людям различного пола, возраста, уровня материального достатка, профессиональной принадлежности и других социальных категорий.

В-третьих, внедрение и принятие любых ценностных и поведенческих норм подвергается критическому анализу со стороны личности. В современном обществе, весомость аргументов в защиту тех или иных ценностей снижается такими явлениями как:

 Наша компания строит свою корпоративную культуру на базисе Православного вероисповедания. На наш взгляд, оно является наиболее основательным и органичным базисом для разработки политики корпоративной культуры на территории постсоветского пространства среди известных на данный момент религиозных течений в целом, по следующим аспектам:

  1. Доступность и органичность. Православие является самым длительным и исторически проверенным феноменом на данной территории – и соответственно, идеологически оказало наибольшее влияние на формирование материальной и духовной культуры общества;
  2. Незыблемость авторитета. В Православной религии внутренняя иерархия авторитетов строится на преемственности через рукоположение от самого основателя церкви Иисуса Христа апостолами, от апостолов епископами, от епископов священством. Таким образом высшим авторитетом, транслирующим ценности, является не человек, а Господь Бог;
  3. Консервативность и преемственность. Ценности и нормы Православной религии являются абсолютными и неизменными, что повышает их значимость в период динамичного развития общества и частой смены его идеологических ориентиров, т.е. прошли испытание временем и опытом, и позволяют объединить идеологически несколько поколений, обеспечивая ценностную преемственность между ними.

 корпоративная культура

«Семейные традиции» Gruppa TYSH находят свое отражение не только в нормативных документах корпоративной культуры и политики корпоративного управления, но также реализуются на практике в различных программах обучения сотрудников, тренингах, семинарах, социальных программах для улучшения качества жизни работников своей компании, детских домов и одиноких пожилых людей, содействию защите окружающей среды. Мы готовы делиться опытом по вопросам организации корпоративного управления и формирования корпоративной культуры, а также реализации различных программ данного направления.